【摘要】“就業(yè)友好型發(fā)展方式”的提出，標志著中國特色社會主義發(fā)展理論和就業(yè)理論的重要創(chuàng)新。構(gòu)建就業(yè)友好型發(fā)展方式是落實就業(yè)優(yōu)先戰(zhàn)略、踐行以人民為中心的發(fā)展思想的核心體現(xiàn)。“就業(yè)友好型發(fā)展方式”這一概念蘊含著深刻的哲學轉(zhuǎn)向——從“以物為本”的經(jīng)濟邏輯轉(zhuǎn)向“以人為本”的關(guān)懷倫理，從“效率至上”的工具理性轉(zhuǎn)向“公平友好”的價值理性，具備人民性、友好性、發(fā)展性等三個維度的內(nèi)涵特征。當前，我國構(gòu)建就業(yè)友好型發(fā)展方式在人力資源需求側(cè)、供給側(cè)、供需匹配等方面仍面臨一定問題與挑戰(zhàn)，需從器物、制度、文化等三個層面針對性施策推進解決。“就業(yè)友好”在器物、制度、文化等三個層面的價值引領(lǐng)，構(gòu)筑起就業(yè)友好型發(fā)展方式的“精神穹頂”，使“幸福美好就業(yè)”成為“高質(zhì)量充分就業(yè)”的價值內(nèi)核。
【關(guān)鍵詞】就業(yè)友好型發(fā)展方式 高質(zhì)量充分就業(yè) 就業(yè)優(yōu)先戰(zhàn)略
【中圖分類號】F249.2 【文獻標識碼】A
【DOI】10.16619/j.cnki.rmltxsqy.2025.06.008
【作者簡介】李西順，蘇州大學教育學院教授，博導。研究方向為道德教育、教師教育、高等教育。主要著作有《敘事德育模式：理念及操作》《視域交融——探尋深入心靈的德育敘事》《體悟幸?！返取?/p>
就業(yè)是最基本的民生，事關(guān)人民群眾切身利益，事關(guān)經(jīng)濟社會健康發(fā)展，事關(guān)國家長治久安。就我國就業(yè)政策的深層價值邏輯而言，不同時期的社會主要矛盾決定了就業(yè)政策在不同時期的價值目標及戰(zhàn)略選擇。當前，我國社會的主要矛盾是“人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發(fā)展之間的矛盾”。基于社會主要矛盾的轉(zhuǎn)化，我國就業(yè)政策的深層價值邏輯也開始由“量的層面”的就業(yè)率提升，向“質(zhì)的層面”的高質(zhì)量充分就業(yè)轉(zhuǎn)型。在深層價值邏輯轉(zhuǎn)型升維的基礎(chǔ)之上，“就業(yè)優(yōu)先戰(zhàn)略”的內(nèi)涵也向縱深發(fā)展。2024年5月，習近平總書記在主持二十屆中共中央政治局就促進高質(zhì)量充分就業(yè)進行的第十四次集體學習時，提出要“構(gòu)建就業(yè)友好型發(fā)展方式”。這一表述高屋建瓴、內(nèi)涵豐富，“友好”這一價值面向促使“就業(yè)”這一經(jīng)濟社會發(fā)展概念升維至價值概念層面。2024年9月，《中共中央 國務院關(guān)于實施就業(yè)優(yōu)先戰(zhàn)略促進高質(zhì)量充分就業(yè)的意見》強調(diào)要“強化宏觀調(diào)控就業(yè)優(yōu)先導向”“把高質(zhì)量充分就業(yè)作為經(jīng)濟社會發(fā)展優(yōu)先目標”，“構(gòu)建就業(yè)友好型發(fā)展方式”，明確了就業(yè)與發(fā)展方式之間的關(guān)系，從而將就業(yè)問題與發(fā)展問題更加緊密地聯(lián)系起來。[1]
就業(yè)友好型發(fā)展方式的內(nèi)涵特征
在世界百年未有之大變局下，中國經(jīng)濟正經(jīng)歷從“速度規(guī)模型”向“質(zhì)量效益型”的深刻轉(zhuǎn)型。本小節(jié)從政策的范式轉(zhuǎn)型及價值升維角度，系統(tǒng)闡釋“就業(yè)友好型發(fā)展方式”的內(nèi)涵特征，探究其對發(fā)展理論及就業(yè)理論的原創(chuàng)性貢獻。
人民性。一是堅持以人民為中心的發(fā)展思想。就業(yè)友好型發(fā)展方式，首先要確保經(jīng)濟增長轉(zhuǎn)化為全民共享的民生福祉?！吨腥A人民共和國國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十四個五年規(guī)劃和2035年遠景目標綱要》明確提出要“加快健全覆蓋全民、統(tǒng)籌城鄉(xiāng)、公平統(tǒng)一、可持續(xù)的多層次社會保障體系”。在政策工具維度，就業(yè)友好型發(fā)展方式強調(diào)通過優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)（如2019年國家發(fā)展改革委等15部門聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于推動先進制造業(yè)和現(xiàn)代服務業(yè)深度融合發(fā)展的實施意見》）擴大就業(yè)覆蓋面，增加全民福祉。
二是就業(yè)數(shù)量與質(zhì)量的雙重保障。在增加就業(yè)崗位方面，《國務院關(guān)于進一步做好穩(wěn)就業(yè)工作的意見》明確要求“加大援企穩(wěn)崗力度”、“促進勞動者多渠道就業(yè)創(chuàng)業(yè)”。在提升就業(yè)質(zhì)量方面，依托《中華人民共和國勞動法》（2018年修正）第36條“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度”等條款，并配套《“十四五”職業(yè)技能培訓規(guī)劃》強化技能培訓等多項政策措施，共同形成提高就業(yè)質(zhì)量的政策組合拳。
三是就業(yè)幫扶的精準施策。當前，我國已形成較為完善的針對弱勢群體的就業(yè)幫扶政策體系。例如，針對農(nóng)民工群體，《保障農(nóng)民工工資支付條例》第1章第3條明確規(guī)定“任何單位和個人不得拖欠農(nóng)民工工資”。針對殘疾人就業(yè)，《殘疾人就業(yè)條例》（2019年修訂）第8條明確規(guī)定“用人單位安排殘疾人就業(yè)的比例不得低于本單位在職職工總數(shù)的1.5%”。
四是教育與產(chǎn)業(yè)動態(tài)銜接的長效機制。構(gòu)建就業(yè)友好型發(fā)展方式要處理的一個重要癥結(jié)在于結(jié)構(gòu)性失業(yè)問題，[2]而構(gòu)建教育與產(chǎn)業(yè)動態(tài)銜接的長效機制是解決結(jié)構(gòu)性失業(yè)問題的重要對策之一。對此，國家和各級地方政府都相繼出臺了一系列具有針對性的政策。例如，《國家職業(yè)教育改革實施方案》提出要“推動校企全面加強深度合作”；《廣東省人民政府辦公廳關(guān)于深化產(chǎn)教融合的實施意見》則要求“推動學科專業(yè)與產(chǎn)業(yè)需求精準對接”。
五是綠色就業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。綠色就業(yè)與人民性的發(fā)展理念具有內(nèi)在一致性，就業(yè)友好型發(fā)展方式注重綠色經(jīng)濟與綠色就業(yè)的協(xié)同發(fā)展。例如，《國務院關(guān)于加快建立健全綠色低碳循環(huán)發(fā)展經(jīng)濟體系的指導意見》提出“做好綠色轉(zhuǎn)型與經(jīng)濟發(fā)展、技術(shù)進步、產(chǎn)業(yè)接續(xù)、穩(wěn)崗就業(yè)、民生改善的有機結(jié)合”?！?ldquo;十四五”現(xiàn)代能源體系規(guī)劃》（2022年）強調(diào)“堅持以人民為中心的發(fā)展思想，持續(xù)提升能源普遍服務水平，強化民生領(lǐng)域能源需求保障，推動能源發(fā)展成果更多更好惠及廣大人民群眾”。
友好性。傳統(tǒng)的促進型就業(yè)政策范式主要是針對階段性就業(yè)問題的制度回應因而存在一定局限性?！吨腥A人民共和國就業(yè)促進法》相關(guān)條款中諸如政策支持、公平就業(yè)、就業(yè)服務和管理、職業(yè)教育和培訓、就業(yè)援助等促進方式的選擇和設計，主要以能夠直接、高效地解決問題為目標，其背后遵循的治理邏輯是針對特定就業(yè)問題“量身定制”相應的規(guī)范、制度、機制。近年來，隨著我國就業(yè)優(yōu)先戰(zhàn)略進入新的發(fā)展時期，這種以“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的方式解決問題的政策邏輯[3]已經(jīng)無法很好契合構(gòu)建“就業(yè)友好型發(fā)展方式”的治理需要。鑒于此，“就業(yè)友好型發(fā)展方式”是在“促進”范式的基礎(chǔ)之上，增加“友好”的價值面向，并通過以下三重互動機制來實現(xiàn)政策范式的價值升維。
其一，主體關(guān)系的平等化。從倫理學角度分析，就業(yè)“友好”不是單向倫理，而是關(guān)系倫理，即只有多個主體之間都相互抱有善意才是真正的友好。[4]國家和社會對公民就業(yè)的促進和保障，不僅是政府和社會對公民發(fā)展所應承擔的管理、調(diào)控及保障責任，而且公民自身的個體責任也非常重要，因而公民個體應積極就業(yè)和創(chuàng)業(yè)，對政府和社會也同樣負有倫理責任。[5]其二，政策工具的協(xié)同化。習近平總書記強調(diào)，要“推動財政、貨幣、投資、消費、產(chǎn)業(yè)、區(qū)域等政策與就業(yè)政策協(xié)調(diào)聯(lián)動、同向發(fā)力，構(gòu)建就業(yè)友好型發(fā)展方式”。[6]這深刻揭示了不同領(lǐng)域的政策工具之間存在一定程度的割裂風險，強調(diào)“就業(yè)友好”應成為各政策條塊、不同政策工具之間的價值黏合劑，從而共同構(gòu)建系統(tǒng)性的政策協(xié)同發(fā)展體系。其三，價值目標的系統(tǒng)化。就業(yè)友好型發(fā)展方式需突破傳統(tǒng)“就業(yè)率”的單一量化框架，轉(zhuǎn)向多維價值整合的復合型評價體系。其核心在于“體面勞動”（Decent Work）理念的本土化，納入工作尊嚴（勞動權(quán)益保障、反歧視）、可持續(xù)性（職業(yè)安全、環(huán)境友好）與發(fā)展效能（技能適配性、收入增長潛力）等維度。國際勞工組織（ILO）的體面勞動指數(shù)與聯(lián)合國可持續(xù)發(fā)展目標已提供理論參照，而在中國語境中需融合全體人民共同富裕目標，通過勞動者主體性賦權(quán)（如集體協(xié)商、職業(yè)培訓）與社會治理協(xié)同，實現(xiàn)效率、正義、關(guān)懷之間的動態(tài)價值平衡。
在此框架內(nèi)，關(guān)于“就業(yè)友好”的具體內(nèi)容，可從器物、制度、文化等三個維度加以分析。這三個維度相互交織，共同形成一個兼具事實（is）與價值（ought）[7]的有機整體。第一，器物友好：物質(zhì)基礎(chǔ)與技術(shù)支持。器物友好是“就業(yè)友好”的物質(zhì)基礎(chǔ)，涉及勞動者工作所需的硬件設施、技術(shù)工具及資源支持。這一維度決定了勞動者能否在高效、安全的環(huán)境中開展工作，同時也反映了整個社會系統(tǒng)對就業(yè)支持的資源配置水平。首先，完善的基礎(chǔ)設施是“就業(yè)友好”的前提條件。便捷的交通、穩(wěn)定的電力供應、高速的互聯(lián)網(wǎng)覆蓋等，都是現(xiàn)代就業(yè)環(huán)境中不可或缺的要素。例如，良好的公共交通系統(tǒng)能夠減少勞動者的通勤成本，提升工作效率；高速互聯(lián)網(wǎng)的普及則為遠程辦公、數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展提供了可能，進一步拓展了就業(yè)空間。其次，技術(shù)支持在“就業(yè)友好”中扮演著越來越重要的角色。隨著人工智能、大數(shù)據(jù)、自動化等技術(shù)的快速發(fā)展，傳統(tǒng)就業(yè)模式正在被重塑。新技術(shù)的應用不僅創(chuàng)造了新的就業(yè)機會（如數(shù)據(jù)分析師、人工智能工程師等），還通過提升生產(chǎn)效率，減輕了勞動者的體力負擔。然而，技術(shù)也可能帶來就業(yè)替代效應（Substitution Effect），因此“就業(yè)友好”在這一維度上還需關(guān)注技術(shù)應用的公平性，確保技術(shù)紅利惠及更多勞動者。最后，勞動工具和設備的現(xiàn)代化是“就業(yè)友好”的重要體現(xiàn)。先進的工具和設備能夠提高勞動者的生產(chǎn)力，同時改善工作條件，減少職業(yè)傷害。例如，在制造業(yè)中，自動化設備的引入不僅提升了生產(chǎn)效率，還降低了工人接觸危險環(huán)境的概率。因此，器物維度的“就業(yè)友好”不僅關(guān)注物質(zhì)條件，還強調(diào)這些條件對勞動者安全和健康的保障。
第二，制度友好：政策完善與法律保障。制度友好是“就業(yè)友好”的核心保障，涉及政策設計、法律框架以及社會規(guī)范的建立等，強調(diào)制度的體系性、完備性、貫通性、有效性。[8]這一維度通過正式規(guī)則和非正式約束，確保就業(yè)環(huán)境的公平性、穩(wěn)定性和可持續(xù)性。首先，勞動法律體系的完善是“就業(yè)友好”的制度基石。勞動法通過規(guī)定最低工資標準、工時限制、勞動安全標準等內(nèi)容，保障勞動者的基本權(quán)益。例如，最低工資制度能夠確保勞動者獲得與其勞動價值相匹配的報酬，避免因市場失靈導致的收入差距過大等問題。此外，勞動法還通過設置解雇保護、帶薪休假等條款，增強勞動者的就業(yè)安全感。其次，就業(yè)政策的制定與實施是“就業(yè)友好”的重要抓手。政府通過制定實施職業(yè)技能培訓、創(chuàng)業(yè)扶持、就業(yè)信息服務等政策，幫助勞動者提升就業(yè)能力，拓寬就業(yè)渠道。例如，針對失業(yè)人群的再就業(yè)培訓計劃，不僅能夠提升其職業(yè)技能，還能幫助其更好地適應經(jīng)濟結(jié)構(gòu)變化。此外，針對特定群體（如殘疾人、女性、高校畢業(yè)生等）的就業(yè)扶持政策，能夠有效減少就業(yè)歧視，基于就業(yè)公平促進社會公平。再次，社會保障體系的健全是“就業(yè)友好”的重要支撐。失業(yè)保險、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險等社會保障制度，為勞動者提供了基本的生活保障，減輕了失業(yè)風險帶來的經(jīng)濟壓力。最后，反歧視政策的實施是“就業(yè)友好”的重要體現(xiàn)。通過立法禁止性別、年齡、種族、宗教等方面的就業(yè)歧視，能夠營造更加公平的就業(yè)環(huán)境。
第三，文化友好：價值認同與精神引領(lǐng)。文化友好是“就業(yè)友好”的價值內(nèi)核，涉及社會文化、職業(yè)認同以及心理健康支持等內(nèi)容。這一維度關(guān)注勞動者的心理感受和價值實現(xiàn)，是“就業(yè)友好”得以持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在精神動力及價值源泉。首先，企業(yè)文化建設是“就業(yè)友好”的重要表征。良好的企業(yè)文化不僅能增強員工的歸屬感和滿意度，還能通過提供職業(yè)發(fā)展機會、鼓勵創(chuàng)新等方式，激發(fā)員工的工作熱情。例如，許多科技公司通過扁平化管理、設置彈性工作制等方式，營造開放、包容的工作氛圍，從而吸引和留住優(yōu)秀人才。其次，價值觀的引領(lǐng)是“就業(yè)友好”的文化基礎(chǔ)。一個尊重勞動、崇尚職業(yè)平等的社會，能夠為勞動者提供更多的尊嚴感和認同感。例如，通過宣傳優(yōu)秀典型、弘揚工匠精神，能夠提升社會對各類職業(yè)的尊重程度，從而增強勞動者的職業(yè)自豪感。再次，提供心理健康支持是促進“就業(yè)友好”的重要環(huán)節(jié)。在現(xiàn)代職場中，工作壓力、職業(yè)倦怠等問題日益突出，勞動者的心理健康狀況會直接影響其工作效率和生活質(zhì)量。因此，企業(yè)和社會需要通過心理咨詢服務、壓力管理培訓等方式，幫助勞動者應對心理挑戰(zhàn)，保持身心健康。最后，“幸福”是“就業(yè)友好”的深層價值內(nèi)涵，蘊涵著深刻的生命價值和人生意義。[9]通過職業(yè)培訓、榮譽激勵等方式，勞動者能夠不斷提升自身技能，獲得成就感和幸福感。例如，通過設立職業(yè)技能競賽、頒發(fā)職業(yè)榮譽證書等方式，激勵勞動者在職業(yè)發(fā)展中追求卓越，實現(xiàn)自身的生命價值。
概言之，“就業(yè)友好”是科學與價值的統(tǒng)合，[10]需要器物、制度、文化的有機配合。只有在物質(zhì)條件充足、制度保障完善、精神價值認同等要素共同作用的基礎(chǔ)上，才能真正營造公平、友好、可持續(xù)且充滿尊嚴和幸福的就業(yè)生態(tài)。
發(fā)展性。解決就業(yè)問題根本要靠發(fā)展，[11]實現(xiàn)“就業(yè)友好”也要靠發(fā)展。以“發(fā)展性”為基本特征的“就業(yè)友好型發(fā)展方式”，本質(zhì)上是中國特色社會主義政治經(jīng)濟學在就業(yè)領(lǐng)域的創(chuàng)新實踐。它突破了新古典主義將就業(yè)視為經(jīng)濟增長因變量的理論局限，構(gòu)建了“發(fā)展質(zhì)量”與“就業(yè)質(zhì)量”協(xié)同共生的新型發(fā)展方式。在實現(xiàn)路徑上，既遵循“發(fā)展是硬道理”的實踐哲學，又創(chuàng)新性地將就業(yè)治理上升為國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的有機組成部分。
第一，“友好就業(yè)”具有“發(fā)展性”的理論內(nèi)涵。在當代中國的就業(yè)治理框架中，“發(fā)展性”具有四重理論內(nèi)涵：一是經(jīng)濟增長的持續(xù)性，通過保持合理經(jīng)濟增速筑牢就業(yè)基本盤；二是結(jié)構(gòu)演進的適配性，推動產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與就業(yè)結(jié)構(gòu)動態(tài)匹配；三是創(chuàng)新驅(qū)動的協(xié)同性，實現(xiàn)技術(shù)進步與就業(yè)創(chuàng)造良性互動，這符合馬克思主義政治經(jīng)濟學中“生產(chǎn)與再生產(chǎn)”的辯證關(guān)系，即經(jīng)濟發(fā)展既是就業(yè)創(chuàng)造的基礎(chǔ)動力，又需要通過提升就業(yè)質(zhì)量實現(xiàn)更高水平的社會再生產(chǎn)；四是器物、制度、文化三維發(fā)展的互嵌性。通過器物創(chuàng)新破解技術(shù)沖擊，通過制度變革優(yōu)化利益格局，通過文化潤澤培育新型認知，三維發(fā)展形成疊加效應。這既需要政府“看得見的手”精準發(fā)力，也需要市場“看不見的手”優(yōu)化配置，還需要社會“溫暖的手”包容支持，最終實現(xiàn)就業(yè)質(zhì)量、經(jīng)濟發(fā)展、人文關(guān)懷的內(nèi)在統(tǒng)一。因此，“發(fā)展”不只是經(jīng)濟發(fā)展，而是整個社會的全面進步，其中既包括經(jīng)濟發(fā)展和物質(zhì)文明的進步，也涉及精神文明、生態(tài)文明，以及社會制度、社會結(jié)構(gòu)和社會運行機制的進步。構(gòu)建就業(yè)友好型政治、文化、社會和生態(tài)文明發(fā)展方式，是實現(xiàn)高質(zhì)量充分就業(yè)的基本保障，基于此，其不僅涉及宏觀層面“五位一體”總體布局，還涉及中微觀層面具體的經(jīng)濟社會事務領(lǐng)域的發(fā)展。這就決定了構(gòu)建就業(yè)友好型發(fā)展方式不僅是一項系統(tǒng)工程，而且要在就業(yè)優(yōu)先戰(zhàn)略中發(fā)揮統(tǒng)領(lǐng)作用。[12]
第二，“發(fā)展性”與“就業(yè)友好”之間存在內(nèi)在邏輯關(guān)聯(lián)。其一，就業(yè)規(guī)模維度：新舊動能轉(zhuǎn)換的就業(yè)補償效應。首先，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)升級必然淘汰舊崗位，但新產(chǎn)業(yè)擴張需要更多勞動力。其次，需求側(cè)補償。新興產(chǎn)業(yè)創(chuàng)造新消費場景（如數(shù)字經(jīng)濟催生直播電商、數(shù)據(jù)分析師），擴大勞動需求。最后，供給側(cè)補償。技術(shù)進步降低生產(chǎn)成本，釋放的資源可投資于新領(lǐng)域，間接創(chuàng)造就業(yè)崗位（如工廠自動化節(jié)省的資金可用于研發(fā)部門擴招）。因此，“發(fā)展性”通過結(jié)構(gòu)升級的“創(chuàng)造性破壞”，確保新舊就業(yè)崗位更替的動態(tài)平衡。其二，就業(yè)質(zhì)量維度：人力資源與產(chǎn)業(yè)升級之間的共生關(guān)系。首先，發(fā)展性要求提升產(chǎn)業(yè)復雜度（如從組裝代工轉(zhuǎn)向自主品牌），倒逼勞動者進行技能升級。其次，高技能崗位增加（如工程師、設計師）推動勞動者工資上漲。最后，低技能勞動者通過職業(yè)技能培訓進入中高技能行列，減少“低端就業(yè)陷阱”。因此，“發(fā)展性”將就業(yè)質(zhì)量提升內(nèi)化為經(jīng)濟升級的必然結(jié)果，而非依賴外部的政策修補。其三，制度維度：適應性規(guī)則降低轉(zhuǎn)型摩擦。首先，發(fā)展性伴隨著通過制度創(chuàng)新推動市場規(guī)則迭代（如零工經(jīng)濟社保改革、反壟斷規(guī)范）。其次，緩解技術(shù)替代勞動者的短期陣痛（如失業(yè)救濟銜接再培訓）。最后，遏制經(jīng)濟投入無序擴張對中小企業(yè)的就業(yè)擠壓（如防止平臺壟斷扼殺創(chuàng)業(yè)）。因此，“發(fā)展性”內(nèi)含制度彈性，確保就業(yè)市場在轉(zhuǎn)型中保持穩(wěn)定，避免“唯增長”導致的勞資矛盾激化。
概言之，中國特色社會主義進入新時代，世界百年未有之大變局加速演進，我國正通過“發(fā)展性”這一核心特征的持續(xù)強化，構(gòu)建具有全球示范意義的就業(yè)治理新模式。這種模式既為破解全球普遍存在的“增長與就業(yè)脫鉤”困境貢獻中國方案，也為實現(xiàn)全體人民共同富裕目標夯實了實踐基礎(chǔ)。面向未來，要繼續(xù)深化供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革與就業(yè)優(yōu)先政策的戰(zhàn)略協(xié)同，使高質(zhì)量發(fā)展與高質(zhì)量充分就業(yè)同頻共振，為全面建設社會主義現(xiàn)代化國家提供有力支撐。
當前我國構(gòu)建就業(yè)友好型發(fā)展方式所面臨的問題與挑戰(zhàn)
人力資源“需求側(cè)”所面臨的問題與挑戰(zhàn)。在器物層面。一方面，智能生產(chǎn)引發(fā)了一定程度的崗位替代，這種崗位替代具有結(jié)構(gòu)性不可逆性。智能制造設備通過邊際成本趨近于零的運營模式，與人工勞動成本的剛性約束形成經(jīng)濟學意義上的“替代彈性失衡”，表征為三個層面的挑戰(zhàn)。其一，生產(chǎn)要素重組。當自動化設備的單位產(chǎn)出成本低于人工成本時，企業(yè)必然遵循生產(chǎn)要素最優(yōu)組合原則進行技術(shù)替代，導致低技能勞動要素被經(jīng)濟投入要素擠出。其二，技能需求躍遷。被替代崗位的技能集合（如動作標準化、流程重復性）與新創(chuàng)崗位的技能要求（如設備運維、數(shù)據(jù)分析）之間存在非連續(xù)演化。這種技能斷層源于技術(shù)進步路徑的指數(shù)級增長與人類技能習得的線性積累之間的根本矛盾。其三，產(chǎn)業(yè)鏈傳導。核心企業(yè)的智能化改造通過產(chǎn)業(yè)關(guān)聯(lián)度引發(fā)上下游企業(yè)的適應性調(diào)整，形成“技術(shù)擴散-效率提升-崗位削減”的傳導鏈，導致整個產(chǎn)業(yè)鏈的就業(yè)彈性系數(shù)下降。另一方面，數(shù)字經(jīng)濟催生了新型用工模式。平臺經(jīng)濟的算法管理模式重構(gòu)了勞動契約的制度可能性邊界，其表征為：其一，勞動關(guān)系解構(gòu)。平臺通過數(shù)據(jù)控制權(quán)與勞動過程支配權(quán)的分離，構(gòu)建了“去勞動關(guān)系化”的制度設計。這種設計突破了就業(yè)雇傭關(guān)系中“權(quán)威關(guān)系”的界定標準，容易導致傳統(tǒng)勞動法框架下的從屬性認定標準失效。其二，收入分配極化。數(shù)字技術(shù)的網(wǎng)絡效應導致勞動價值分配的兩極分化：算法開發(fā)者通過技術(shù)壟斷獲取超額收益，而外賣騎手、網(wǎng)約車司機等同行業(yè)其他崗位從業(yè)人員，雖然也在借助這些技術(shù)平臺工作，但收入和工作量不成正比，其勞動強度與收入水平呈非線性關(guān)系。其三，社會保障制度真空。靈活就業(yè)群體的風險社會化需求與傳統(tǒng)社會保障的雇主責任框架之間產(chǎn)生制度沖突，容易形成“非正規(guī)就業(yè)-社會保障缺位-就業(yè)脆弱性”循環(huán)。
在制度層面。首先是產(chǎn)業(yè)政策與就業(yè)政策之間的協(xié)同困境。其一，技術(shù)追趕就業(yè)優(yōu)先戰(zhàn)略的外部性。產(chǎn)業(yè)政策聚焦前沿技術(shù)突破時，容易忽視技術(shù)路線的就業(yè)吸納能力差異。投資密集型技術(shù)路徑雖然能夠提升全要素生產(chǎn)率，但易導致技術(shù)進步與就業(yè)增長之間的脫鉤，即所謂“索洛悖論”。其二，區(qū)域發(fā)展政策的合成低效。一些地方政府在“政績錦標賽競爭”的影響下傾向于優(yōu)先引進高稅收項目，這容易導致區(qū)域間產(chǎn)業(yè)的同質(zhì)化。而由此導致的重復建設會削弱產(chǎn)業(yè)集群的就業(yè)創(chuàng)造潛力。其三，人力資源投資的時滯效應。教育政策的調(diào)整周期（約5～8年）與產(chǎn)業(yè)技術(shù)周期（約3～5年）之間存在相位差，這容易導致人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)與產(chǎn)業(yè)需求之間的持續(xù)錯位。其次是企業(yè)用工成本的結(jié)構(gòu)性矛盾。其一，費率的剛性傳導機制。社會保險繳費的基數(shù)與社會平均工資綁定，在經(jīng)濟波動期就容易形成“順周期加重”效應。這樣的制度設計容易與企業(yè)成本結(jié)構(gòu)的逆周期調(diào)節(jié)需求之間產(chǎn)生矛盾。其二，勞動契約的形式演化。為了規(guī)避剛性社保成本，一些企業(yè)會采用勞務派遣等非標準性的雇傭形式。這種制度套利行為導致勞動力市場的“核心-邊緣”分割，容易違背“靈活安全性”（Flexicurity）就業(yè)政策的設計初衷。其三，成本轉(zhuǎn)嫁鏈的負外部性。企業(yè)層面往往通過多層分包轉(zhuǎn)移社保責任，最終在非正規(guī)就業(yè)環(huán)節(jié)形成“責任真空”。這一制度漏洞容易導致社會保障體系出現(xiàn)“覆蓋缺口-財務可持續(xù)性下降”的連鎖反應。
在文化層面。一是企業(yè)用人理念的短視化傾向。經(jīng)濟邏輯與人力資源規(guī)律的沖突體現(xiàn)為：其一，貼現(xiàn)率的認知偏差。在股東價值最大化的導向下，企業(yè)人力資源投資的貼現(xiàn)率容易被主觀抬高。這種跨期選擇偏差導致培訓投入低于社會最優(yōu)水平，違背理性決策原則。其二，專用性資產(chǎn)困境。一些企業(yè)擔心員工流動會導致專用性人力資源投資的外溢，因而會減少內(nèi)部培訓。這種“敲竹杠風險”（Hold-up Problem）預期，容易使企業(yè)陷入“低投入-低忠誠度-高流動率”循環(huán)。其三，代際偏好異化。新生代的勞動者對職業(yè)發(fā)展具有多維訴求，與傳統(tǒng)雇主提供的單一物質(zhì)激勵之間產(chǎn)生匹配錯位。這種供需錯位易導致心理契約的破裂，加劇了雇傭關(guān)系的不穩(wěn)定性。二是技術(shù)崇拜所導致的技能誤判。人才評價體系的認知不暢表征為：其一，“信號理論”失靈。教育文憑作為“能力信號”的可靠性下降，但企業(yè)招聘仍主要依賴學歷進行篩選。這種“統(tǒng)計性歧視”容易導致人力資源配置效率損失。其二，能力測量偏差。標準化測試對復雜職業(yè)能力的解釋力有限，但許多企業(yè)過度依賴量化評估，而過于標準化的測量指標反而遮蔽了真實的能力分布情況。其三，創(chuàng)新抑制。過度強調(diào)技術(shù)資質(zhì)認證，容易導致“文憑通脹”與“實踐能力稀釋”并存的問題。這種選擇偏差會抑制組織的雙元性創(chuàng)新（Exploration & Exploitation），削弱企業(yè)的動態(tài)適應能力。
人力資源“供給側(cè)”所面臨的問題與挑戰(zhàn)。在器物層面。一方面，教育資源配置的空間失衡。教育資源的非均衡分布本質(zhì)上是空間經(jīng)濟學中的資源錯配問題，具體表征為：其一，財政能力的梯度差異。地方政府的財政實力直接決定了公共品的供給水平。在欠發(fā)達地區(qū)受制于稅收基數(shù)較低等因素，容易導致職業(yè)院校實訓設備更新周期遲滯于國家標準。其二，技術(shù)擴散的空間衰減。當前，我國先進制造技術(shù)的傳播仍然遵循“中心-外圍”模型，核心區(qū)域的院校通過校企合作獲得技術(shù)溢出，而邊緣地區(qū)受地理距離與技術(shù)吸收能力薄弱等因素限制，形成“技能供給鴻溝”。其三，路徑依賴的鎖定效應。歷史所形成的教育資源分配格局容易形成自增強機制，優(yōu)質(zhì)師資的集聚進一步吸引生源與資金，導致馬太效應持續(xù)強化，這種路徑依賴容易固化區(qū)域差距。另一方面，終身學習體系存在短板。其一，基礎(chǔ)設施的彈性不足。當前，傳統(tǒng)教學場所的固定成本特征與成人教育的波動性需求之間存在矛盾，使教育服務的生產(chǎn)率提升速度落后于制造業(yè)，導致教學成本持續(xù)上升。其二，數(shù)字平臺的雙重悖論。公共數(shù)字學習平臺建設面臨“使用門檻-內(nèi)容深度”之間的權(quán)衡難題。降低技術(shù)門檻需簡化操作界面，但會削弱課程的專業(yè)性；而提升內(nèi)容質(zhì)量則會增加學習難度，這將抑制用戶的參與程度。其三，時間資源配置沖突。成年學習者的時間預算受工作家庭雙重擠壓，學習時間供給不足，使傳統(tǒng)線性的教學模式難以突破“時間貧困”的局囿。
在制度層面。首先是學歷教育與職業(yè)教育之間的銜接障礙。教育體系的分割源于制度變遷的路徑依賴與利益固化。具體而言，其一，“信號理論”所導致的制度阻隔。前文已論及，學歷文憑作為能力信號的篩選功能日漸式微，但多數(shù)企業(yè)仍將其作為主要甄別工具。這種“學歷通脹”現(xiàn)象容易導致教育投資的社會整體收益率下降。其二，學分銀行的制度困境。當前，職業(yè)院校與普通高校之間的學分互認證面臨“通約性難題”，根源在于兩類教育的知識生產(chǎn)邏輯存在差異：前者側(cè)重情境化技能，后者強調(diào)學科化知識。這種異質(zhì)性導致學分轉(zhuǎn)換的交易成本過高。其三，技能形成的高社會成本。德國雙元制職業(yè)教育的經(jīng)驗表明，校企深度合作需要穩(wěn)定的制度框架來分攤培養(yǎng)成本。但在當前我國利益主體多方化的背景下，校企雙方的成本博弈容易降低校企合作的穩(wěn)定性。其次是戶籍壁壘仍在一定程度上制約了人才流動。其一，公共服務捆綁的鎖定效應。教育醫(yī)療資源與戶籍掛鉤容易形成“福利包”，由此導致部分勞動者為了維持公共服務的獲取而被迫放棄跨區(qū)域流動。其二，人力資源定價偏離。部分地區(qū)存在戶籍歧視，容易導致外來勞動力只能進入次級市場，其邊際產(chǎn)出與報酬之間產(chǎn)生明顯偏離。根據(jù)人力資源定價模型，這種偏離容易導致社會總產(chǎn)出的損失增加。其三，戶籍遷移成本的代際轉(zhuǎn)移。隨遷子女教育限制顯著提高了家庭遷移成本，導致勞動力流動呈現(xiàn)“短期化”“單身化”特征，降低了人力資源的配置效率。
在文化層面。一是職業(yè)聲望評價存在認知偏差。就業(yè)觀念是指人們對職業(yè)選擇的基本看法、態(tài)度、認識以及心態(tài)，[13]是職業(yè)等級觀念的文化固化及社會分層機制的符號建構(gòu)。中國傳統(tǒng)的就業(yè)觀念認為，就業(yè)是“就其身于一業(yè)”，就業(yè)是個人成長到一定年齡開始從事的一門行業(yè)或一項事業(yè)，其帶有傳統(tǒng)自然經(jīng)濟觀念的特征，在計劃經(jīng)濟時代得到強化。當前，公務員、教師、醫(yī)生、律師等職業(yè)的社會評價普遍較高，被視為穩(wěn)定性強、受人尊敬的“理想職業(yè)”，而如廚師、清潔工、快遞員等職業(yè)則社會評價較低。具體而言，當前我國存在的職業(yè)聲望評價認知偏差具體表征為：其一，文化符號的象征壓力。白領(lǐng)職業(yè)者往往通過語言風格、行為禮儀等文化符號建構(gòu)優(yōu)越性，這容易使體力勞動被污名化為“失敗者選擇”。其二，技術(shù)理性的認知局囿。當前，社會普遍認知中將技術(shù)的復雜度等同于價值等級的問題凸顯，這容易導致技能專精度的獨立價值被忽視。這種認知偏差會導致“技能溢價”（Skill Premium）在腦力勞動與體力勞動之間出現(xiàn)非對稱分布。其三，媒體議程的設置偏差。媒體對“成功人士”的形象塑造仍主要聚焦學歷與職位，這樣的媒體議程設置強化了職業(yè)聲望的刻板印象，導致職業(yè)認知及評價的僵化。二是終身學習文化的培育困境。其一，制度慣性的認知塑造。傳統(tǒng)教育體系的“前端加載”（Front-loading）特征容易形成“教育-工作”為兩個不同階段的認知定式，削弱了個體終身持續(xù)學習的內(nèi)在動機。其二，能力固著的社會心理。社會對“轉(zhuǎn)行者”的能力質(zhì)疑容易形成普遍的負向激勵，勞動者為維持既有身份認同拒絕技能更新。其三，機會成本的誤判。個體容易低估技能更新的長期收益，卻高估短期投入成本。
人力資源“供需匹配”所面臨的問題與挑戰(zhàn)。在器物層面。一是就業(yè)服務信息化的“數(shù)據(jù)孤島”現(xiàn)象依然存在。具體而言，其一，標準競爭的“納什均衡”。[14]公共部門與私營平臺采用差異化的數(shù)據(jù)標準，其實質(zhì)是爭奪信息控制權(quán)的策略選擇。在缺乏強制協(xié)調(diào)機制介入時，各方會陷入“差異化標準-信息壁壘強化-協(xié)調(diào)成本上升”循環(huán)。其二，信息外部性的內(nèi)部化困境。就業(yè)數(shù)據(jù)具有正外部性特征，單個主體缺乏共享激勵，在交易成本過高時，數(shù)據(jù)資源的“帕累托最優(yōu)”[15]配置無法通過市場自發(fā)實現(xiàn)。其三，隱私保護的技術(shù)悖論。差分隱私（Differential Privacy）等技術(shù)的應用在保障個人信息安全的同時，也提高了數(shù)據(jù)融合的算法復雜度，容易導致信息處理成本呈指數(shù)級增長。這種技術(shù)特性易與公共服務預算剛性約束之間產(chǎn)生矛盾。二是實訓基地建設的供需錯位。其一，委托代理關(guān)系不暢。政府部門作為委托方較關(guān)注設備采購的合規(guī)性，而實訓基地運營方（代理方）追求的是使用的便利性，雙方目標函數(shù)差異導致設備選擇偏離實際需求。其二，沉淀成本的鎖定效應。先進設備的采購會形成資產(chǎn)專用性（Asset Specificity），當產(chǎn)業(yè)技術(shù)路線變更時，設備的更新將面臨高轉(zhuǎn)換成本。其三，空間外部性的忽視。實訓基地的布局，對產(chǎn)業(yè)集群的地理分布的重視度仍然需要加強，單個基地服務半徑過大易導致實際使用率下降，從而造成實訓基地“空間不經(jīng)濟”現(xiàn)象。
在制度層面。首先是就業(yè)統(tǒng)計監(jiān)測體系存在盲區(qū)。其一，勞動形態(tài)的測量困境。靈活就業(yè)的“去組織化”特征，挑戰(zhàn)了傳統(tǒng)就業(yè)統(tǒng)計的“工作單位”觀測基礎(chǔ)，導致現(xiàn)有的統(tǒng)計框架無法精準捕捉非正規(guī)經(jīng)濟的實際價值流動。其二，制度剛性的路徑依賴。就業(yè)統(tǒng)計指標體系的調(diào)整成本高昂，導致制度變遷速度落后于勞動市場的結(jié)構(gòu)變化速度，剛性源于既有利益格局的維護機制。其三，政策反饋的遲滯效應。統(tǒng)計盲區(qū)導致政策制定依賴滯后數(shù)據(jù)，容易形成“政策失效-市場低效-數(shù)據(jù)失真”循環(huán)。這種動態(tài)不一致性（Dynamic Inconsistency）削弱了制度效能。其次是跨部門協(xié)同運行機制存在障礙。其一，管轄權(quán)的外部性。教育部門的人力資源投資效益外溢至產(chǎn)業(yè)部門，但缺乏成本分擔機制。依據(jù)奧爾森（Mancur Olson）的集體行動理論，這種正外部性會導致各部門的投入低于最優(yōu)水平。其二，部門之間的目標函數(shù)沖突。教育部門的人才培養(yǎng)周期（5～8年）與產(chǎn)業(yè)部門的技術(shù)迭代周期（3～5年）之間存在相位差，導致政策協(xié)調(diào)的“時間不一致”問題。其三，信息租金限制了數(shù)據(jù)共享。各部門為了維持信息的優(yōu)勢地位，傾向于限制關(guān)鍵數(shù)據(jù)的共享。這種信息壟斷行為容易產(chǎn)生“部門尋租”，阻礙了部門之間的系統(tǒng)協(xié)同。
在文化層面。首先，就業(yè)服務認知存在一定程度的行政化傾向。其一，目標異化的執(zhí)行偏差。當前，我國就業(yè)服務系統(tǒng)中存在著的科層組織，傾向于將手段（流程合規(guī)）異化為目標，容易導致服務供給偏離真實需求。其二，風險規(guī)避的決策偏好。行政系統(tǒng)中的部分問責機制，會在一定程度上催生“避責邏輯”，其服務創(chuàng)新可能帶來的風險收益比失衡，易形成“不做不錯”的行為定式。其三，用戶畫像的簡化邏輯。公共服務部門過度追求使用標準化需求模板，忽視了勞動者需求的異質(zhì)性。這種認知方式違背了“復雜人假設”（Complex Man Theory），降低了就業(yè)服務的精準度和友好性。其次，校企合作中的價值認知差異。校企之間目標函數(shù)的非一致性，是導致校企合作困境的重要原因。其一，時間貼現(xiàn)率的差異。企業(yè)追求滿足即時用人需求（高貼現(xiàn)率），院校則注重長期能力培養(yǎng)（低貼現(xiàn)率）。這種跨期選擇沖突加劇了校企合作中的價值認知差異。其二，知識屬性的沖突。企業(yè)需要的專有知識（Firm-Specific Knowledge）與院校傳授的通用知識（General Knowledge）之間存在著一定轉(zhuǎn)化成本。其三，風險偏好的結(jié)構(gòu)性錯配。企業(yè)要求合作項目風險共擔，而院校受制于財政撥款機制趨向風險規(guī)避。這種矛盾容易導致校企合作停留在低風險、淺層次領(lǐng)域。
問題與挑戰(zhàn)的應對之策
人力資源“需求側(cè)”挑戰(zhàn)的破解之道。在器物層面需探索技術(shù)適配路徑，一方面，實施智能生產(chǎn)系統(tǒng)的崗位替代應對策略。其一，構(gòu)建“人機協(xié)同發(fā)展生態(tài)”，實施“三階遞進干預機制”。可建設技術(shù)緩沖帶，具體而言，可在智能制造設備推廣中設置“過渡性技術(shù)標準”，要求企業(yè)保留20%～30%的輔助性人工崗位。例如，在AGV物流系統(tǒng)設計中保留人工復核環(huán)節(jié)，為傳統(tǒng)工人創(chuàng)造技能過渡窗口期。其二，推行技能轉(zhuǎn)換加速計劃。推進“國家數(shù)字技能認證中心”建設，開發(fā)模塊化技能轉(zhuǎn)換課程。針對易被替代崗位的工人，可嘗試6個月全脫產(chǎn)培訓＋6個月在崗實訓的“雙6模式”，政府在此過程中補貼一定比例的培訓成本。其三，打造區(qū)域再就業(yè)樞紐。可在產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)建設“智能制造人才市場”，推動被替代工人技能數(shù)據(jù)庫與新建崗位需求實時匹配。運用區(qū)塊鏈技術(shù)記錄技能成長軌跡，提高人崗匹配精度。另一方面，可推行新型用工模式的規(guī)范發(fā)展方案。可創(chuàng)建“平臺經(jīng)濟就業(yè)質(zhì)量提升體系”，實施“三位一體治理框架”。其一，數(shù)字勞動關(guān)系認證。例如，可開發(fā)全國統(tǒng)一的“靈活就業(yè)者電子身份碼”，集成勞動時間記錄、收入流水、保險繳納等功能。企業(yè)需通過認證系統(tǒng)發(fā)放任務，否則將無法享受平臺經(jīng)濟稅收優(yōu)惠。其二，推行階梯式社會保障?？稍O計“工時累計參保制度”，勞動者月工時達一定時長則自動納入職工社保體系。同時，政府應設立平臺經(jīng)濟專項社?；?，承擔基礎(chǔ)保障部分。其三，搭建分布式培訓網(wǎng)絡?？梢箢^部平臺企業(yè)按營收的一定比例提取培訓基金，用于建設“移動技能驛站”。
在制度層面應推行系統(tǒng)性改革方案。首先，推進產(chǎn)業(yè)、就業(yè)政策的協(xié)同機制創(chuàng)新。構(gòu)建“就業(yè)友好型產(chǎn)業(yè)政策工具箱”。其一，構(gòu)建就業(yè)彈性準入制。將“單位投資就業(yè)創(chuàng)造率”納入項目審批核心指標。其二，繪制產(chǎn)業(yè)鏈就業(yè)圖譜。繪制重點產(chǎn)業(yè)就業(yè)傳導地圖，對就業(yè)帶動系數(shù)達到一定標準的關(guān)鍵環(huán)節(jié)給予一定比例的所得稅減免。建立就業(yè)風險準備金制度，重大項目需預提一定比例的投資額作為崗位替代補償基金。其三，構(gòu)建區(qū)域就業(yè)協(xié)同體?？稍诰┙蚣?、長三角等區(qū)域試點“就業(yè)稅收共享機制”，企業(yè)跨省市用工產(chǎn)生的個人所得稅由用工所在地與注冊地按一定比例分成，激勵地方政府協(xié)同培育就業(yè)市場。其次，構(gòu)建企業(yè)用工成本的動態(tài)調(diào)節(jié)機制。建議構(gòu)建“社保彈性調(diào)節(jié)系統(tǒng)”。其一，聯(lián)動繳費。建立社保繳費基數(shù)與企業(yè)的PMI指數(shù)[16]掛鉤機制。當制造業(yè)的PMI指數(shù)連續(xù)3個月低于榮枯線時，自動啟動繳費基數(shù)凍結(jié)程序。其二，技能導向減免。對保持核心技術(shù)人員3年留存率超80%的企業(yè)，返還其一定比例的社保企業(yè)繳納部分。開展“穩(wěn)崗技能認證”，通過認證企業(yè)可申請緩繳半年社保。其三，共享用工平臺。建議政府搭建“用工蓄水池”平臺，淡季企業(yè)可將富余員工短期出借至需求企業(yè)，其間社保由原企業(yè)繳納，用工成本由雙方共同分攤。
在文化層面需推動認知重塑。第一，構(gòu)建企業(yè)用人理念的長效培育機制。建議實施“人力資源振興計劃”。其一，推動投資回報可視化。財政部修訂企業(yè)會計準則，要求上市公司單獨披露人力資源投資報表。將研發(fā)人員保留率、技能提升投入比納入央企負責人考核指標，并要求不低于一定比例的權(quán)重。其二，實施師徒制稅收激勵。企業(yè)內(nèi)訓師帶徒滿1年且通過技能認證者，可享受每月一定金額的個稅專項扣除。設立“大國工匠培育基地”，政府按培養(yǎng)人數(shù)給予基地運營補貼。其三，長期雇傭溢價。對連續(xù)用工滿規(guī)定年限的企業(yè)，給予年度穩(wěn)崗補貼。員工司齡工資部分可雙倍抵扣企業(yè)所得稅，引導企業(yè)構(gòu)建長期雇傭關(guān)系。第二，推行技術(shù)崇拜的理性回歸方案。推動構(gòu)建“能力本位評價生態(tài)”。其一，優(yōu)化實踐能力認證制度。教育部可嘗試推行“1＋X”證書制度改革，要求學歷證書必須搭配至少兩個實踐技能認證。企業(yè)招聘不得設置超出崗位實際需求的學歷門檻。其二，搭建技能競賽體系。每年舉辦國家級行業(yè)技能擂臺賽，冠軍團隊直接獲得工程師職稱評審資格，并建立“技能人才國家榮譽制度”。其三，推進產(chǎn)教融合認證。將企業(yè)參與職業(yè)教育情況納入高新技術(shù)企業(yè)認定標準。校企聯(lián)合開發(fā)課程可抵扣企業(yè)教育費附加，院校教師企業(yè)實踐可計入正高級職稱評審條件。
人力資源“供給側(cè)”挑戰(zhàn)的解縛之徑。在器物層面可實施資源優(yōu)化策略。一是推行教育資源配置的空間均衡方案。建議構(gòu)建“三維協(xié)同型資源調(diào)配體系”。其一，構(gòu)建數(shù)字職教共同體，建立“國家職業(yè)教育云平臺”，將頭部職業(yè)院校的實訓課程、虛擬仿真實訓系統(tǒng)向欠發(fā)達地區(qū)開放。通過5G＋XR技術(shù)實現(xiàn)跨區(qū)域設備共享，欠發(fā)達地區(qū)院?？砂葱枵{(diào)用發(fā)達地區(qū)實訓設備。其二，建設流動技能補給站。組建“智能制造教學巡回車”，配置模塊化實訓設備，每年為縣域職校提供一定時限的現(xiàn)場教學支持。每臺補給站配備雙師型教師團隊，探索“1個月駐校＋遠程跟蹤”服務模式。其三，重點產(chǎn)業(yè)定向投入。建立“產(chǎn)業(yè)-教育匹配指數(shù)”，對新一代信息技術(shù)、高端裝備等戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)相關(guān)專業(yè)，上調(diào)生均撥款標準，壓縮設備更新周期。二是推行終身學習基礎(chǔ)設施升級計劃?？蓪嵤?ldquo;全周期技能更新工程”。其一，建設分布式學習中心。在社區(qū)黨群服務中心設置“技能加油站”，配置VR模擬工坊、微型數(shù)字圖書館等設施，充分利用晚間和周末彈性學習時段。其二，開發(fā)智能學習陪伴系統(tǒng)。開發(fā)終身學習APP，集成AI學習診斷、崗位技能映射、微證書積累功能。勞動者年度學習超過一定時長可抵扣個人所得稅，企業(yè)為員工購買課程可雙倍抵扣增值稅。其三，探索工學交替保障機制。推行“學分銀行＋彈性學制”，允許在職人員分段完成學歷教育。
在制度層面推進系統(tǒng)性改革。首先，可考慮推行教育體系貫通培養(yǎng)方案。實施“立交橋式人才培養(yǎng)改革”。其一，搭建課程互認標準體系。制定國家資歷框架，將職業(yè)院校課程拆分為不同的標準學分單元，普通高校認可其中一定比例的學分用于學歷教育。建立“技術(shù)技能高考”，職業(yè)院校學生可通過專項考試進入應用型本科。其二，雙導師聯(lián)合培養(yǎng)。在智能制造、數(shù)字經(jīng)濟等領(lǐng)域試點“校企雙主體”辦學機制，企業(yè)技術(shù)骨干與院校教師共同開發(fā)課程，設置學生三年培養(yǎng)期內(nèi)累計企業(yè)實踐不少于12個月等教學標準。其三，推動技能與學歷等值認定。取得高級工職業(yè)資格視同大專學歷，技師資格等同應用型本科，高級技師享受研究生人才引進政策，破除唯學歷用人導向。其次，進一步深化戶籍制度改革。推進“用腳投票式”公共服務供給方式。其一，建立積分互認制度。可在長三角、珠三角等城市群試點居住證積分互認制度，勞動者在甲地取得的社保年限、技能證書等積分，遷移至乙地時可按一定比例折算累計。其二，公共服務票證化。可將教育、醫(yī)療等公共服務資源轉(zhuǎn)化為電子權(quán)益券，新市民憑社保繳納記錄按月領(lǐng)取，并可在工作地兌換使用。其三，人才驛站計劃。在產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)建設“青年技能人才公寓”，提供過渡期租金補貼，企業(yè)集體租賃可享受房產(chǎn)稅減免。
在文化層面實施認知重塑工程。第一，開展職業(yè)聲望提升專項行動。建議實施“新工匠精神培育計劃”。其一，加強大國工匠精神宣傳。在央視黃金時段開設《中國匠道》紀錄片欄目，每年評選100名“當代魯班”，組織全國巡回演講，可考慮將典型工匠故事納入中小學教材。其二，搭建技能榮耀體系?？山?ldquo;八級工制度”，頂級技工享受國家級特殊津貼，并獲“技能勛章”。其三，實施工廠開放日制度。要求企業(yè)每月設立公眾開放日，展示智能化生產(chǎn)場景。也可開展“技能體驗夏令營”，青少年可親手操作工業(yè)機器人完成簡單制造任務。第二，搭建終身學習文化培育體系。著力創(chuàng)建“學習型社會支持網(wǎng)絡”。其一，實施技能更新補貼制度。勞動者每5年參加經(jīng)認證的技能培訓，費用可全額抵扣個人所得稅。企業(yè)組織全員技能測評并制定提升計劃，可享受教育費附加減免。其二，搭建職業(yè)轉(zhuǎn)換榮譽體系?？稍O立“跨界先鋒獎”，對成功轉(zhuǎn)行至緊缺工種的人員給予獎金獎勵。建立“技能再生中心”，為35歲以上勞動者提供免費轉(zhuǎn)型培訓。其三，推進學習成果可視化。在政務服務平臺開通“技能成長軌跡查詢”功能，累計學習成果自動生成數(shù)字徽章。用人單位可將員工的學習情況納入晉升考核。
人力資源“供需匹配”挑戰(zhàn)的紓困之策。在器物層面需探索技術(shù)賦能路徑，一方面，實施就業(yè)服務信息化的系統(tǒng)性整合方案。構(gòu)建全國統(tǒng)一的人力資源數(shù)據(jù)中臺，實施“三步走”策略。第一步，數(shù)據(jù)標準修訂。嘗試制定《人力資源數(shù)據(jù)元標準》，要求公共就業(yè)系統(tǒng)與企業(yè)平臺采用統(tǒng)一的數(shù)據(jù)接口規(guī)范。建立數(shù)據(jù)質(zhì)量評估體系，對及時性、完整性和準確性進行星級認證，認證結(jié)果與企業(yè)信用等級掛鉤。第二步，區(qū)塊鏈存證機制。應用聯(lián)盟鏈技術(shù)構(gòu)建分布式就業(yè)信息網(wǎng)絡，勞動者工作經(jīng)歷、技能證書等數(shù)據(jù)上鏈存證。企業(yè)可通過授權(quán)查詢完整可信的職業(yè)檔案，縮短招聘周期。第三步，智能匹配引擎。開發(fā)國家級的崗位匹配算法，集成產(chǎn)業(yè)人才需求預測、個體能力畫像、區(qū)域流動偏好等模塊。采用強化學習技術(shù)動態(tài)優(yōu)化匹配策略，提升崗位匹配效率。另一方面，搭建實訓基地的精準配置機制。建立“需求導向”的資源調(diào)配體系。其一，開展產(chǎn)業(yè)匹配度評估。構(gòu)建包含設備利用率、培訓轉(zhuǎn)化率、企業(yè)滿意度等指標的評估模型，每季度對實訓基地進行動態(tài)評級。其二，搭建設備共享云平臺。將全國實訓設備接入工業(yè)物聯(lián)網(wǎng)，企業(yè)可按需預約使用閑置設備，政府按實際使用時長補貼基地。建立設備使用效益排行榜，前10%的基地可獲得額外技改資金。其三，移動實訓單元。開發(fā)集裝箱式智能實訓艙，配備模塊化生產(chǎn)系統(tǒng)和5G全息教學設備。根據(jù)區(qū)域產(chǎn)業(yè)需求變化，通過鐵路等交通網(wǎng)絡實現(xiàn)全國機動調(diào)配。
在制度層面推行系統(tǒng)性重構(gòu)方案。首先，構(gòu)建現(xiàn)代化的就業(yè)統(tǒng)計監(jiān)測體系。建議實施“全口徑就業(yè)監(jiān)測工程”。其一，開展數(shù)字就業(yè)普查。整合移動支付數(shù)據(jù)、平臺用工數(shù)據(jù)、社保參保數(shù)據(jù)，構(gòu)建就業(yè)狀況數(shù)字孿生系統(tǒng)。新增“新就業(yè)形態(tài)統(tǒng)計條款”，要求平臺企業(yè)按月報送靈活就業(yè)人員基礎(chǔ)信息。其二，實時失業(yè)預警。建立包含企業(yè)用工變化、招聘網(wǎng)站流量、技能培訓報名等先行指標的預警模型。當區(qū)域失業(yè)風險指數(shù)突破閾值時，自動觸發(fā)就業(yè)援助預案。其三，調(diào)查失業(yè)率分層。在現(xiàn)有城鎮(zhèn)調(diào)查失業(yè)率基礎(chǔ)上，增加分技能等級、分就業(yè)形態(tài)的失業(yè)率統(tǒng)計，并將平臺用工穩(wěn)定性系數(shù)納入就業(yè)質(zhì)量評估體系。其次，推進跨部門協(xié)同機制創(chuàng)新。推動構(gòu)建“人力資源開發(fā)共同體”。其一，試行三張清單制度。由人社部門發(fā)布《崗位需求清單》、教育部門制定《人才培養(yǎng)供給清單》、產(chǎn)業(yè)部門編制《技術(shù)路線清單》，每季度召開聯(lián)席會議進行動態(tài)匹配。其二，政策模擬沙盤。開發(fā)政策影響評估系統(tǒng)，輸入擬出臺政策后可模擬對就業(yè)結(jié)構(gòu)、技能供需的影響。重大產(chǎn)業(yè)政策需附帶就業(yè)影響評估報告，否則不得上會審議。其三，開設人才流動賬戶。建立全國統(tǒng)一的人力資源開發(fā)賬戶，整合教育、社保、職稱等數(shù)據(jù)。勞動者跨區(qū)域流動時，賬戶自動觸發(fā)技能認證、社保接續(xù)等服務。
在文化層面實施生態(tài)重塑策略。第一，推行就業(yè)服務理念轉(zhuǎn)型計劃。要進一步增強政府的就業(yè)服務職能。其一，搭建需求響應機制。建立就業(yè)服務“接訴即辦”平臺，勞動者訴求直達主管部門，并要求48小時內(nèi)必須響應，就業(yè)服務滿意度納入公務員績效考核指標體系。其二，服務設計思維。引入用戶體驗地圖工具，梳理勞動者從失業(yè)登記到再就業(yè)的全流程痛點。在各級服務中心設置“就業(yè)服務體驗官”，由人大代表、政協(xié)委員和普通勞動者共同組成。其三，數(shù)字服務大使。開發(fā)虛擬的就業(yè)顧問“職小助”，7×24小時解答政策咨詢。系統(tǒng)自動分析咨詢熱點，實時優(yōu)化就業(yè)服務資源配置。第二，推動校企協(xié)同育人機制創(chuàng)新。創(chuàng)建校企利益共享型合作模式。其一，人才預定機制。企業(yè)可提前2年預訂畢業(yè)生，按約定支付培養(yǎng)保證金。學生畢業(yè)后若履約入職，保證金轉(zhuǎn)為安家補貼；若企業(yè)違約，保證金賠償學生。其二，技術(shù)入股制度。院校教師可參與企業(yè)技改項目，知識產(chǎn)權(quán)收益按一定比例分成。企業(yè)技術(shù)骨干到校授課，課時費可折算為企業(yè)研發(fā)支出。其三，開辦混合所有制學院。在先進制造業(yè)領(lǐng)域試點校企共建產(chǎn)業(yè)學院，企業(yè)以設備、技術(shù)入股，院校以場地、師資入股。
結(jié)語
“就業(yè)友好型發(fā)展方式”以人民性、友好性、發(fā)展性為內(nèi)涵特征，通過在人力資源需求側(cè)、供給側(cè)、供需匹配等三個維度的積極作為，凝練器物、制度、文化等三個層面的價值力量，構(gòu)筑起“就業(yè)友好型發(fā)展方式”的“精神穹頂”，既是對當前我國經(jīng)濟社會發(fā)展方案的價值引領(lǐng)，也是確保技術(shù)理性不偏離人性溫度的導航系統(tǒng)。在此框架內(nèi)，“就業(yè)友好”不再僅是經(jīng)濟發(fā)展的適配需求，更是文明進步的衡量標尺，使“幸福美好就業(yè)”成為“高質(zhì)量充分就業(yè)”的價值內(nèi)核。
（本文系國家社會科學基金教育學重點項目“高等教育普及化階段畢業(yè)生就業(yè)政策研究”的階段性成果，項目編號：AIA220017）
注釋
[1][3]徐玖玖：《論人工智能時代的促進友好型就業(yè)立法》，《北京工業(yè)大學學報（社會科學版）》，2025年第2期。
[2]陳建偉、賴德勝：《周期性與結(jié)構(gòu)性因素交織下就業(yè)結(jié)構(gòu)性矛盾及其政策應對》，《中國特色社會主義研究》，2019年第1期。
[4]亞里士多德：《尼各馬可倫理學》，廖申白譯注，北京：商務印書館，2017年，第252頁。
[5]閆光才：《識讀大學：組織文化的視角》，《高等教育研究》，2001年第6期。
[6]習近平：《促進高質(zhì)量充分就業(yè)》，《求是》，2024年第21期。
[7]休謨：《人性論》，關(guān)文運、鄭之驤譯，北京：商務印書館，1980年，第509頁。
[8]李雄：《黨的十八大以來我國就業(yè)制度的改革發(fā)展與前瞻》，《學術(shù)界》，2025年第1期。
[9]李寶元：《轉(zhuǎn)型期就業(yè)結(jié)構(gòu)性矛盾的“杠桿解”》，《人民論壇·學術(shù)前沿》，2013年第14期。
[10]張康之：《公共政策過程中科學與價值的統(tǒng)合》，《江蘇社會科學》，2001年第6期。
[11]賴德勝：《構(gòu)建就業(yè)友好型發(fā)展方式》，《中國勞動保障報》，2024年7月22日。
[12]方長春：《構(gòu)建就業(yè)友好型發(fā)展方式：內(nèi)涵、意義與路徑》，《人民論壇》，2024年第12期。
[13]岳昌君：《高校畢業(yè)生就業(yè)觀念：特點、變化與差異研究》，《中國青年研究》，2023年第5期。
[14]“納什均衡”是博弈論中的一個核心概念，由數(shù)學家約翰·納什（John Nash）于1950年提出。它描述的是在非合作博弈中的一種策略穩(wěn)定狀態(tài)，具體表征為：在多人參與的博弈中，如果每個參與者都選擇了針對其他參與者策略的最優(yōu)反應，且沒有人能通過單方面改變自己的策略而獲得更大收益，此時所有參與者的策略組合就構(gòu)成了一個“納什均衡”。
[15]“帕累托最優(yōu)”是經(jīng)濟學和社會科學中的一個核心概念，由意大利經(jīng)濟學家維爾弗雷多·帕累托（Vilfredo Pareto）提出。它描述了一種資源分配的理想狀態(tài)，在這種狀態(tài)下，任何改變都不可能在不損害至少一個人利益的前提下，使其他人變得更好。因此，從非最優(yōu)到最優(yōu)的調(diào)整過程被稱為“帕累托改進”（即至少一人變好且無人變差）。
[16]PMI指數(shù)能夠及時反映一個國家或地區(qū)經(jīng)濟運行的景氣狀況，是國際上通行的宏觀經(jīng)濟監(jiān)測指標之一。
責 編∕包 鈺 美 編∕梁麗琛
Characteristics, Challenges, and Countermeasures of Employment-Friendly Development Model
Li Xishun
Abstract: The proposal of the "employment-friendly development model" marks a significant innovation in the socialist development theory and employment theory with Chinese characteristics. Constructing an employment-friendly development model represents the core embodiment of implementing the employment-first strategy and practicing the people-centered development philosophy. The concept of "employment-friendly development model" contains profound philosophical shifts - transitioning from the "material-oriented" economic logic to "people-centered" care ethics, and shifting from the "efficiency-first" instrumental rationality to "equity-friendly" value rationality. It embodies three-dimensional connotative characteristics: people-centeredness, friendliness, and developmental nature. Currently, China faces certain challenges in building an employment-friendly development model across three dimensions: human resource demand side, supply side, and supply-demand matching side. These require targeted solutions at material, institutional, and cultural levels. The value guidance of "employment friendliness" across material, institutional, and cultural dimensions constructs the "spiritual canopy" for the employment-friendly development model, making "happy and fulfilling employment" the value core of "high-quality full employment".
Keywords: employment-friendly development model, high-quality full employment, employment-first strategy
