日前，浙大寧波理工學院2025年校企聯(lián)招博士后工作啟動，10余位博士后參與對接面試，13家甬企參與其中，有力推動校企人才共享；不僅如此，該校已有25名教授被選聘為寧波市“科技副總”，5名合作企業(yè)負責人被學校聘為“產業(yè)教授”，逐步形成產業(yè)教授、科技副總、聯(lián)培博士后“三位一體”人才交流共享機制。

在深化校企雙聘改革進程中，我們也面臨著政策工具優(yōu)化、成果認定歸屬、保障體系升級等多重挑戰(zhàn)。能否高效破題，既事關人才活力的充分釋放，也影響著創(chuàng)新鏈產業(yè)鏈的深度融合成效，需要我們以系統(tǒng)思維破解體制機制障礙，以制度彈性包容不同價值追求，加快實現(xiàn)知識創(chuàng)造與社會需求的雙向賦能，更好引領科技創(chuàng)新與產業(yè)創(chuàng)新無縫對接。

以政策協(xié)同打破人才發(fā)展壁壘。當前，基于觀念認識上的偏差、政策執(zhí)行上的錯位，校企人才交流共享仍面臨不少難題，抑制了人才創(chuàng)新創(chuàng)造活力的釋放。要推動評價標準同步，由省級以上人力資源和社會保障部門牽頭制定校企雙聘人才評價實施細則，將企業(yè)任職年限、技術攻關成果等納入高校職稱評審指標體系，同時將教學科研成果作為企業(yè)技術等級認定依據。要推動政策執(zhí)行同步，在重點產業(yè)園區(qū)設立校企人才服務專窗，一站式辦理編制備案、社保接續(xù)、項目申報等跨部門業(yè)務，解決政策落地“最后一公里”問題。通過打破部門壁壘、消除政策差異，真正實現(xiàn)人才在校企間自由流動。

以利益共享激發(fā)人才創(chuàng)新動力。收益分配難平衡、成果歸屬難認定是制約校企人才交流共享的重要因素，這就需要健全落實知識、技術等創(chuàng)新要素協(xié)同參與的利益共享機制，以合理回報持續(xù)激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)造活力。要迭代分配制度，探索推行“基礎保障+績效獎勵+股權激勵”多元分配模式，保證雙聘人才基本收入不低于同級別高校教師，績效獎勵按技術轉化實際收益的一半以上提取，可采取技術入股方式獲得企業(yè)一定股權。要堅持權責對等，探索建立“研發(fā)前明確約定、過程中全程留痕、轉化后分類確權”全流程管理機制，并以數(shù)字化手段固化全流程證據鏈，確?？蒲谐晒J定與實際貢獻相匹配。

以生態(tài)營造厚植人才成長沃土。深化校企雙聘改革，需扭轉人才適應制度的單向思維，建立制度服務人才的治理邏輯，讓優(yōu)良發(fā)展生態(tài)成為人才創(chuàng)新的助推器。要優(yōu)化政策供給，建立環(huán)境適配度評估體系，將科研經費試錯比例、跨區(qū)域流動便利度等納入政府考核，讓“允許失敗、寬容失敗”成為制度標配。要突出文化營造，破除“官本位”“論資排輩”等隱性壁壘，構建“能者上、優(yōu)者獎”的公平環(huán)境。要注重反向測評，通過定期開展創(chuàng)新滿意度測評等，倒逼用人單位從管理思維轉向服務思維，給予人才“用腳投票”的信心，最終實現(xiàn)人才與環(huán)境的真正契合。

（作者：王閏，浙江省寧波市鄞州區(qū)委組織部）